Artikel 7: Kompensationsplaner

Undervurder aldrig betydningen af kompensationssystemets indflydelse på sælgernes ageren og opførsel. Sælgere er per definition dovne og primært fokuseret på deres bonus (som jeg ved som gammel sælger). Jeg har selv haft planer baseret på: omsætning, indtjening, influeret partner salg, strategiske produkter, kundetilfredshed, backlog og et hav af individuelle målsætninger. Jeg har oplevet alt fra et lotteri (IBM) hvor bonus blev givet ud fra lodsedler i en tombola – bare tænk på motivationen hos dem der tabte – til en speciel bonus for services kontrakter, hvor jeg tredoblede min indtjening, da jeg var så heldig at have den rette kunde på det rette tidspunkt.    

Jeg er personligt stor tilhænger af team baserede målsætninger, der kan konsolideres på øverste virksomhedsniveau og individuelle succeser belønnes baseret på management systemet. Alle gode kompensationssystemer begynder med klart definerede mål der er tilpasset virksomhedens strategi og inkluderer et stærkt ledelsesteam der motiverer og driver den rette attitude baseret på salgskulturen.

Filosofien i gamle dage var typisk at jo mere aggressiv bonusplanen var og jo mere sælgerne blev presset desto bedre performance fik man. En episode jeg husker fra min salgstid hos IBM var da jeg fortalte min chef at jeg havde købt hus og hans respons var: ”jeg elsker sælgere med fast ejendom og høje faste udgifter så er de mere motiverede til at sælge”.    

NB! Hvordan harmonerer en sælgers ”sult” for bonus med kundes interesser og forretning?

I det moderne salg er der komponenter der kan inkluderes i salgssucces udover omsætning, kundetilfredshed og profit. Man kan overveje at medtage elementer som: anvendelse af sociale medier (SSI index), kundernes LTV, personlig udvikling af kompetencer og team arbejde. Hos Microsoft ændrede man målsætninger i 2018 til at inkludere samarbejde mellem afdelinger og bidrag til andres succes samt deling af viden og skalering af større projekter globalt. Desuden blev der etableret en formel proces til at indhente skriftligt feedback fra relevante stakeholders som input til performance systemet. Til at skabe succes i komplekse salg og en tilfreds kunde kræves en god orkestrering af alle ressourcer fra salg, marketing, services, projektledelse osv. så derfor er det yderst relevant at få input og indflydelse på kompensationssystemet fra flere afdelinger. Det er jo ikke nødvendigvis en succes at lande en ordre hvis implementeringer har krævet ressourcer der arbejder i døgndrift i flere måneder.   

Forslag til aktiviteter:

1. Enhver god kompensationsplan er kort og præcis og må max fylde ½ side.
2. Undgå at indbygge ”fedt” mellem lagene så sælgerne oplever at virksomheden rapporterer succes eksternt, men ingen af dem når deres individuelle målsætninger.
3. Anvend SMART konceptet så alle mål er forståelige og målbare. 3 sider med individuelle mål som kan fortolkes forskelligt fra chef til chef er decideret uhensigtsmæssige.
4. Etabler sammen med HR et ledelsesprogram der håndterer de cases og succeser der skal belønnes udover de almindelige salgsmål.
5. Teamarbejde bør altid inkluderes i planerne til at sikre og motivere til den rigtige ånd.
6. Inkluder altid deployment og anvendelse i performance systemet (LTV). Hvis kunden ikke anvender løsningen er risikoen for at tabe næste ordre til konkurrenter høj.
7. Inkluder medarbejder udvikling i performancesystemet – hvis en medarbejder ikke udvikler sig selv degenerer han/hun og det overses i mange planer.

Frank Rossman / frank.rossman@outlook.com / 30893081 / www.frossman.dk/ linkedin.com/in/FrankRossman/